中国企业海外劳动用工模式简析

新闻 / 2025-01-07 12:00:00

近年来，随着中国企业积极拓展国际业务，推进其全球化战略的步伐不断加快，境外用工作为重要的人力资源配置策略，逐渐成为企业海外运营不可或缺的一部分。在实践中，中国企业为了适应不同国家和地区的市场环境、法律法规及文化差异，通常会采取多样化的用工模式来满足海外业务发展的需求。

一、用工场景介绍

实践中，中国企业在拓展海外业务时，经常采用的境外用工场景包括境内员工外派、劳务派遣外派。

境内员工外派是指出海的中国企业将其境内与其存在劳动关系的员工（“外派人员”）派至其境外子公司、分支机构、关联主体、合作主体（“境外用工单位”）。

在该场景下，外派人员于中国企业仍存在劳动关系，双方之间的权利和义务须遵循《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同》等相关法律法规规定以及双方劳动合同的约定，也即，在外派期间，中国企业仍须负责外派人员的劳动条件和劳动保护、负责日常用工管理、薪酬发放、社会保险缴纳等。

  • 劳务派遣外派

劳务派遣外派是指中国企业选择通过有资质的劳务合作企业向境外用工单位外派劳务人员。由境外用工单位与劳务合作企业签订《劳务合作协议》，约定由劳务合作企业负责人员的招聘和境外管理。该场景在一定程度上将用工风险分散至劳务合作企业，在一定程度上保障了中国企业用工的合规性，并降低管理负担。


二、 用工场景合规分析

  • 境内员工外派

在该场景下，外派人员仅与中国企业存在劳动关系，由于仅适用中国法，法律关系较为明晰。

然而，外派人员的实际工作地点在境外，实操中除了中国法外，还需要遵循境外法律。因此，中国企业还需依据境外法律为外派人员办理在境外工作的相关工作许可手续（包括当地工作许可和签证等），评估是否还需与境外用工单位建立劳动关系、是否排除中国（派出地）相关劳动用工法律法规的适用。也即，如果境外法律规定外派人员须与境外用工单位建立劳动关系的，则境外用工单位应依据当地法律履行义务（可能包括但不限于工资发放、保险购买、依据当地规定的工作时间、劳动保护、解雇等进行用工管理等），相关劳动争议亦可能适用境外法律，中国企业需充分考虑该等因素，提前与外派人员、境外用工单位协调中国企业和境外用工单位履行义务的重叠、冲突情况下的处理方式。

  • 劳务派遣外派

根据《对外劳务合作管理条例》（“管理条例”）和《商务部关于加强对外投资合作在外人员分类管理工作的通知》（“通知”）的要求，在劳务派遣外派场景下，具有资质的对外劳务合作企业可以组织中国公民赴境外为境外用工单位工作，对外劳务合作企业与外派劳务人员之间的法律关系可以为劳务关系或者劳动关系。在实操过程中，较为常见的问题包括个人所得税和社保。

第一，关于个税问题。外派劳务人员往往同时包括境内薪金和境外薪金的双重收入，企业须根据《中华人民共和国个人所得税法》和《关于境外所得有关个人所得税政策的公告》等规定，对外派劳务人员的缴税问题进行合规操作。

第二，关于社保问题。根据中国法和实操中人社局的口径，在境外工作的中国公民，可以按照相关规定在国内参加社保，而境外普遍要求外籍就业人员参加本国的社会保险，因此，外派劳务人员常常面临现双重缴纳社保的情况。从2012年开始，中国陆续与德国、韩国、丹麦、加拿大、日本等多个国家签署双边社保协定，符合协定要求的，外派劳务人员可适用相互免除缴纳相关社会保险费的优惠待遇，但是，中国企业需注意，协定往往不是完全的互认和免除，例如，中国与日本和加拿大仅相互免除养老保险。


三、用工场景合规建议

基于上述介绍和分析，我们建议中国企业出海在用工场景选择和合规上，可以关注如下要点：

  • 可结合业务模式、员工管理、成本控制、员工需求等多种因素，选择合适的用工模式、用工方案。
  • 如采取境内员工外派的场景，中国企业应当关注符合当地法律规定的各种手续，包括但不限于工作签证、居留许可等。如境内、境外构成双重劳动关系的，中国企业还应结合境外法律，关注个税、社保等问题，协调中国企业和境外用工单位履行义务的重叠、冲突，以降低用工风险。
  • 如采取对外劳务合作场景的，中国企业应当确认对外劳务合作企业的资质，同时，也应关注个税、社保等问题。


综上，在企业出海大背景下，中国企业可结合具体的用工场景，选择相应的用工模式， 灵活调整人力资源配置，强化跨国团队建设和跨文化管理能力，以实现可持续发展并在国际市场中稳步前行。


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