中国、印度、意大利和越南的劳动争议解决指南

在当今全球化的商业环境中，企业面临处理劳动纠纷方面的挑战。当地法律、文化差异以及程序要求之间复杂的相互作用，极大地影响着解决进程。本文将对中国、印度、意大利和越南这四个不同司法管辖区进行比较，以阐明在处理劳动争议时涉及到的策略和挑战。

核心讨论内容为审查调解或非诉解决尝试是否是正式诉讼的强制先决条件。一些司法管辖区规定将这些替代性争议解决机制作为解决争议的初始步骤，而另一些司法管辖区则提供更灵活的选择，甚至优先考虑法院直接介入解决。了解这些不同的方法对于在多个司法管辖区运营的公司至关重要，有助于其应对复杂法律问题的同时，深入了解高效的冲突解决策略。

中国

在中国，因确认、履行、变更、解除劳动合同，以及因工作时间、休息日、休假日、社会保险、福利待遇、劳动报酬、工伤医疗费等职工权利引起的劳动争议，人民法院不直接受理。

相反，相关法律制度，特别是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，赋予任何一方（员工或雇主）向当地劳动仲裁委员会请求仲裁的权利。这一程序的期限为一年，自发现权利受到侵害之日起计算。如果一方主张权利、相关部门请求救济或另一方同意履行义务，则可能导致中断，时限相应重新计算。劳动关系存续期间发生的因拖欠劳动报酬引起的争议不受一年期限的限制，但解除劳动关系除外，必须在解除劳动关系后一年内申请仲裁。

在收到劳动仲裁申请后，委员会将进行调查，并寻求通过调解解决争议。如果调解不成功，委员会将做出具有法律效力的仲裁决定。

劳动争议仲裁委员会是负责通过仲裁处理劳动争议的行政机构。虽然其裁决具有法律约束力，但其运作独立于正式的法院系统。如果不服劳动争议仲裁委员会的裁决，当事人可以向法院系统申请进一步审理。

印度

在印度，员工与雇主之间的劳动争议被定义为 "工业争议"，主要受 1947 年《工业争议法》（IDA）和 1946 年《雇佣法》以及相关规则的管辖。《工业争议法》设立了解决雇主与员工之间与就业或非就业或就业条款和条件或任何人的劳动条件有关的争议的机制。根据《工业争议法》的定义，"员工 "是指任何行业中受雇从事任何手工、非技术、技术、操作、文秘或者监督工作的人（包括学徒）。

该法案规定，雇佣 20 名或 20 名以上员工的企业应成立申诉解决委员会，以解决因个人申诉而产生的争议。委员会应在 45 天内完成程序并解决争议。除了诉诸申诉解决委员会，雇主和工人还可以采用一种较为熟悉的争议解决方法，即 "调解与和解"。双方可共同指定一名调解官员或求助于调解委员会，该委员会拥有开展调查和协助双方达成解决方案的行政权力。如果双方未能达成解决方案，调解官员可提交一份失败报告，双方有权据此向劳动法庭寻求救济。印度的劳动法庭由三级系统组成，其中包括：（a）劳动法庭，由一名法官组成，可裁决除工业法庭权限范围以外的所有争议；（b）工业法庭，与劳动法庭相比，具有更广泛的管辖权，可裁决诸如工资、奖金、公积金、工作时间、休假等争议；最后（c）国家法庭，涵盖了劳动法庭和工业法庭的管辖权。 

另外，根据《工业争议法》第10A条的规定，在诉诸劳动法庭或工业法庭之前，雇主和/或工人之间可自愿选择仲裁，但必须事先达成书面协议。观察发现，雇佣合同中通常规定仲裁条款作为一种替代方案，以避免印度诉讼系统的复杂性和漫长时间。 

根据《工业争议法》第2A(3)条规定，向劳动法庭或工业法庭提起诉讼的诉讼时效通常为三年。与终止雇佣有关的请求必须在解雇、辞退或裁员之日起三年内提出。对于在职期间产生的请求，时限从导致请求的行为或遗漏发生之日起算。

意大利

意大利的立法一直明显倾向于通过调解解决劳动争议，只是随着时间的推移，相应的调解尝试从强制性或自愿性步骤发生了一定变化。

多年来，调解尝试原本是强制性的，之后先是转变为酌情履行，然后又被重新提议作为解决所有劳动争议的强制性步骤（第 80/1998 号法令），最后在第 183/2010 号法令（被称为 "Collegato lavoro"）生效后，又再次成为自愿性步骤。

根据当前的法规框架，在劳动争议案件中，在诉诸劳动法院之前，雇主或员工可以选择（但不是义务）在省级劳动局设立的 "调解委员会 "进行调解。然而，双方也有权直接向劳动法官提交申诉，启动法院诉讼程序。这一程序遵循《民事诉讼法》第 409 条及其后续条款规定的特殊程序，其特点是速度更快、劳动法官的调查权更广，并遵循口头化和集中化的原则。

值得注意的是，如果因不支付雇佣关系而产生的赔偿请求，员工还可以选择申请支付令。支付令是一种允许债权人迅速获得可强制执行权的文书。与普通程序相比，它的特点包括程序快捷、签发及时、成本较低。

至于诉讼时效，值得注意的是，劳动报酬的诉讼时效为 5 年。根据相关判例法所阐明的原则（如最高法院第 26246/2022 号判决），该期限通常从雇佣关系终止之日起算，但公职人员除外。

越南

在越南，劳动争议的解决遵循《劳动法》（第45/2019/QH14号法律）所规定的结构化法律框架。该框架的核心是要求在诉诸人民法院之前进行预调解和仲裁。

根据《劳动法》第 180 条，劳动争议的解决强调在法律诉讼之前进行谈判、调解和仲裁。这意味着争议各方必须首先尝试通过劳动调解员进行调解来解决分歧。

然而，第 188 条规定了一些例外情况，在这些例外情况下，不强制要求进行预调解。这些例外情况包括某些方面的争议，如因纪律原因解雇、合同终止后的损害赔偿和社会保险等事项。

如果预调解未能解决争议，根据第189条，各方可以请求劳动仲裁委员会进行仲裁。然后成立仲裁庭对案件进行审查并做出裁决。只有经过这些步骤后，争议才能提交至人民法院。

第 190 条对争议解决的每个阶段都规定了严格的时限。当事方必须在发现侵权行为后六个月内请求调解，调解失败后九个月内请求仲裁，仲裁失败后一年内请求法院介入。不可抗力事件除外。遵守这些时间限制对于有效解决争议至关重要。

对于雇主和员工而言，遵守强制性预调解和仲裁要求至关重要。不遵守这些程序可能导致人民法院驳回案件或其他法律后果。

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