劳动法合规：揭开中国、印度、意大利和越南竞业限制协议的神秘面纱

新闻 / 2024-02-27 12:00:00

要驾驭错综复杂的竞业限制协议，需要对决定其有效性的条款和条件有细致入微的了解，尤其是在不同司法管辖区的法律框架内。这些协议对保障公司在雇佣关系终止后的利益至关重要，但其实施方式却受到各国不同的法律法规所规定的监管环境的影响。通过深入探究在不同司法管辖区内使竞业限制协议生效的具体条款和条件，我们旨在揭示在法律考量、合同义务和影响其有效性的适用情景等方面存在的复杂性和差异性。本文以中国、印度、意大利和越南的司法管辖区为重点进行了比较探讨。

中国

在中国，关于员工离职后竞业限制义务的效力有明确法律规定。具体而言，此类义务只适用于以下情况：（1）高级管理人员；（2）高级技术人员；（3）其他因接触公司特定技术或商业秘密而负有保密义务的员工。

鉴于上述情况，用人单位和员工必须就竞业限制义务的范围、地域限制和期限（最长不超过两年）达成明确的协议。这种协议可以通过单独的竞业限制协议或者将竞业限制条款纳入劳动合同中来确定。

无论是否存在正式协议，竞业限制义务的有效性取决于两个条件：(i) 用人单位必须明确要求员工履行竞业限制义务，而且这一要求必须在不迟于雇佣关系终止时提出；(ii) 为履行竞业限制义务，用人单位必须在竞业限制期内按月支付竞业限制补偿金。

如果没有明确约定竞业限制补偿金的情况下，法院将依据最高人民法院制定的司法解释。根据这些司法解释，经济补偿金应为员工离职前12 个月平均工资的30%，如果该金额低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。月平均工资的计算包括在此期间发放的奖金和固定津贴。此外，在确定经济补偿金额时还应考虑当地法规的规定。

印度

根据印度法律，关于竞业限制条款的法律地位是非常明确的。根据1872年的《印度合同法例》（以下简称为《法例》）第27章规定，除非该协议属于《法例》规定的少数例外情形，否则禁止任何一方阻止他人从事合法职业、交易或任何类别的商业活动的协议，否则该协议无效。竞业限制条款的有效性受到某些例外情形的限制。印度法院明确规定，只有当竞业限制条款合理且其目的是以保护用人单位的合法利益为前提时，这些负面条款才能得到执行。因此，用人单位只能在员工被雇佣期间内执行此类竞业限制条款并留住员工。

因此，在印度法律下，任何超出雇佣期限的竞业限制义务都是无效的，也是不可执行的。超过雇佣期限的竞业限制条款的有效性存在争议，因为其基本原则是保障员工的利益，使其能够按照自己的意愿从事合法的行业和职业。然而，如果作为对竞业限制条款的对价而向员工支付了经济补偿时，那么在由于违反竞业限制义务而造成损失的情况下，用人单位可以要求合理赔偿部分经济利益。

意大利

根据意大利《民法典》第2125条及相关判例法的解释，就员工竞业限制协议，意大利法律框架规定，此类协议只有符合以下要求才有效：(i) 提供与协议对员工限制范围相符的竞业限制补偿；(ii)协议必须以书面形式订立；(iii) 明确被限制的竞业范围和协议的地域效力（其程度不得妨碍员工专业能力的发展）；(iv)协议规定的最长期限不得超过雇佣关系终止后的五年（对于管理人员）或三年（对于其他员工）。

对于竞业限制协议补偿金的确定，法律并未提供明确的规范标准。相关判例法明确，此类补偿金应“与协议对员工的限制范围相符”，并应被"确定"，但并未提供确切的标准。在实践中，通常认为年薪总额30%左右的补偿金是公平的，具体比例应根据对员工施加的地域和/或业务限制的范围而异。

此外，对于竞业限制补偿金支付的方法和时间也没有固定的规则。协议可以规定在雇佣关系期间与工资同时支付，也可以规定在雇佣关系终止时一次性支付。尽管某些判例质疑了将竞业限制补偿金与月薪同时支付的合法性，但最新的判例（如最高法院劳动法庭第 23418/2021 号判决）确认了在雇佣期间与月薪同时支付竞业限制补偿金的合法性，前提是协议中包含足够的"最低保障薪酬"，而与雇佣关系的实际持续时间无关。

越南

在越南，需要注意的是，关于雇佣关系终止后竞业限制协议条款和条件的有效性，越南《劳动法》和其他法律法规都没有明确规定或具体标准。通常情况下，这些协议被视为独立于劳动合同，受《民法典》管辖。

根据相关判例，如第 09/2010/LD-ST 号判决书所示，除非这些协议适用于接受过培训、具有高级职称、充分了解自己的权利和责任，并自愿履行竞业限制协议的关键岗位人员，否则这些协议的有效性可能面临挑战。

在员工违约的情况下，用人单位需要向法庭量化并证明所遭受的实际损失。用人单位要求赔偿的金额应与员工违约造成的损失金额相符。


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